Fachkonferenz 20.10.2021, 16:45 Uhr

So war der Nachmittag des Conference Day der JETZT Recruiting am 20. Oktober

Auch der Nachmittag des Conference Day der JETZT Recruiting war vollgepackt mit tollen SpeakerInnen: Gerd Liegerer, Manuela Wenger, Gabriele Faber-Wiener, Johannes Stadler, Rudi Bauer, Karin Bauer und Ralf Tomatschek.
Best Case Präsentation am Nachmittag des Conference Day der JETZT Recruiting: "Die effektive Employer Branding Strategie" von Bud & Terence-Geschäftsführerduo Manuela Wenger und Gerd Liegerer
(Quelle: Elisabeth Kessler/MOMENTUM Wien)
Nach der wohlverdienten Mittagspause am Conference Day der JETZT Recruiting ging es weiter im Programm mit der Afternoon Keynote: "Jetzt als Arbeitgeber im Internet glänzen" von Andrea Starzer von JOBshui/PromoMasters.
"Wie findest du dich eigentlich selbst?" startete Starzer ihre Präsentation, die den Start des Nachmittages des Conference Day der JETZT Recruiting einläutete. Ein Tipp: Googeln Sie sich oder Ihr Unternehmen selbst. 8 von 10 BewerberInnen treffen mobile zum ersten Mal auf eine Stellenanzeige, so Starzer. Wichtig also, die Stellenangebote an mobile Displays anzupassen - wie bereits am Vormittag auch erwähnt wurde. "45 Prozent der Studierenden, 48 Prozent der 18- bis 29-Jährigen und insgesamt 80 Prozent des gesamten Arbeitsmarkts suchen über ihr Smartphone nach Jobs", erklärte Starzer. 
Ein weiterer wichtige Tipp von Starzer ist, "den Karrierebereich auf der Unternehmens-Webseite zu optimieren bzw. auffindbar zu machen. Bitte keine Stockfotos verwenden, sondern so real wie möglich sein." Ebenfalls ein wichtiger Tipp von Starzer ist, die Stellenanzeigen zu optimieren - also den richtigen Jobtitel, Inhalte überdenken, Metatags, Gendern, strukturierte Daten, Bewertungen etc., so Starzer weiter, "Auch Arbeitgeberbewertungen sollten immer im Auge behalten werden und auch Jobsuchen über Social Media werden für bestimmte Zielgruppen immer relevanter." Zuletzt ist auch - wie in den meisten Bereichen - die Erfolgskontrolle im Nachhinein wichtig, wie zum Beispiel über Google Analytics, aber auch über KPIs, wie Impressions, Klicks oder Conversions. Dabei ist laut Starzer übrigens nicht das Budget ausschlaggebend, auch mit kleinen Budgets können viele erreicht werden.

Best Case: Die effektive Employer Branding Strategie by Bud & Terence

Das Geschäftsführer-Duo von Bud & Terence, Manuela Wenger und Gerd Liegerer, präsentieren die aus ihrer Sicht effektive Employer Branding-Strategie. 
Liegerer fragte zu Beginn, wozu es überhaupt eine Employer Branding-Strategie in Unternehmen braucht. "Im Wort Strategie steckt, dass man immer das Beste gibt", so eine Antwort aus dem Publikum. Liegerer sieht als Hauptgründe für eine Employer Branding-Strategie, dass der "demografische und gesellschaftlicher Wandel ein Umdenken erfordert, denn der Arbeitsmarkt und die Kommunikation haben sich in den vergangenen Jahren stark verändert. Außerdem verlangt der Informations-Dschungel eine klare Positionierung als Arbeitsgeber, um sich vom Mitbewerb abzuheben". Laut einer aktuellen Studie sagen 50 Prozent der Befragten, dass sie nicht gerne für ein Unternehmen arbeiten wollen, das sich nicht gut positioniert. 
Wenger fragte, was für die KonferenzteilnehmerInnen, war für sie das wichtigste bei Employer Branding ist. Eine der Antworten: Positionierung passend zur Unternehmenskultur und es sollte authentisch sein und kein Mittel zum Zweck. Wenger, die sich auch die "Wertschätzerin" nennt, bestärkt das: "Das wichtigste im Employer Branding ist der Mensch." Auch bei Bud & Terence wird das so umgesetzt und gelebt. Und warum ist der Mensch so wichtig, fragte Wenger? "90 Prozent wollen mit Leuten zusammenarbeiten, die sie mögen, 77 Prozent ist wichtig, auf die KollegInnen zählen zu können und 80 Prozent wollen mit Menschen zusammenarbeiten," erläutert Wenger weiter. 
Die vier wichtigsten Bereiche, in die die Employer Branding-Strategie integriert werden müssen, sind laut den beiden "Kommunikation, Kultur & Image, MitarbeiterInnen-Bindung und Zielgruppen". Es folgten einige anschauliche Beispiele, die die beiden ExpertInnen anführten, wo es gelungen ist, Employer Branding-Strategie erfolgreich einzubauen, wie zum Beispiel in einer Kampagne des Haus der Barmherzigkeit. Die beiden sind sich einig: "Be part of your humanITy."

Impulsvortrag zur Panel Diskussion von Gabriele Faber-Wiener

Der 15-minütige Impulsvortrag diente als Anregung zur Paneldiskussion "Ethik im Recruiting und im Employer Branding" und stammte von Gabriele Faber-Wiener vom Center for Responsible Management. Faber-Wiener möchte mit dem Vortrag einige Thesen aufstellen, um die anschließende Diskussion zu befeuern. Drei Begriffe - Ethik, Recruiting und Employer Branding - sind laut Faber-Wiener schon an sich Gegensätze. "Ethik, die unbekannte Kraft: Wo liegt der Unterschied zwischen Ethik, Moral und Werte?", fragte sich Faber-Wiener. Sie ist davon überzeugt, dass "Ethik ein Prozess ist, man betreibt Ethik, wohingegen moralisch sein eine Eigenschaft darstellt." "Recruiting ist laut Wikipedia sehr nüchtern definiert", meinte Faber-Wiener weiter und kritisierte, dass "das Wort Mensch in jener Definition nicht vorkommt." Leider sehen wir Menschen zu oft als Instrument, beklagt Faber-Wiener. "Employer Branding definiert sich definitiv auch über Marketing. Man könnte sich viel Marketing bzw. Branding sparen, wenn man die MitarbeiterInnen einfach zu (Marken-) BotschafterInnen macht." "Wir leben in bewegten Zeiten", sagte Faber-Wiener, "damit geht ein Wertewandel einher sowie ein Paradigmenwechsel, aber auch die Rolle und Verantwortung von Unternehmen und externe Driver (beispielsweise die EU, Covid-19, Klimakatastrophe, Digitalisierung uvm.). Was sich auch stark ändert, sind die Motive der MitarbeiterInnen." Damit geht auch eine "Machtverschiebung in der Kommunikation einher." Faber-Wieners Fazit: "Reputation und Legimitation werden zur Überlebensfrage für Unternehmen."

Panel-Diskussion "Ethik im Recruiting und im Employer Branding"

Unter der Moderation von Karin Bauer (Der Standard) diskutierten im letzten Panel der JETZT Recruiting 2021 Johannes Stadler (RBI), Rudi Bauer (WeAreDevelopers), Ralf Tometschek (identifire) und Gabriele Faber-Wiener (Center for Responsible Management). Stadler meinte, dass "RBI derzeit fokussiert, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Und zu diesem Thema wurden wir sehr viel gefragt, es wurde viel nachgefragt, inwiefern das nun versucht wird umzusetzen." Faber-Wiener stieg darauf ein und meinte, dass "hinterfragen bei solchen Themen normal ist."
Tometschek nimmt im daily business wahr, dass "derzeit noch nie so viel für Mitarbeitende getan wurde, wie derzeit. Wenn aber intern zum Beispiel etwas nicht passt, weil sich ein Einzelner schwer tut mit Wertschätzung, dann muss die Person halt gehen." Faber-Wiener fügte hinzu, dass "auch ich oft Kunden ablehne, wie zuletzt bei einer Greenwashing Kampagne"
Rudi Bauer berichtete, wie er vor einigen Jahren Recruiting-Prozesse wahrnahm und "heutzutage werden beispielsweise Mitarbeitende in die Therme eingeladen oder ein Bekannter sucht seit Monaten Mitarbeitende und tut sich bis jetzt schwer, jemand Passenden zu finden." "Erschütternd ist, dass heute alles über Technik passiert, aber 'beim Reden kommen die Leute zusammen', wir brauchen keine Mitarbeiterräume mit Kunstrasen", sagte Bauer überspitzt. Stadler knüpfte an: "Große Branding-Kampagnen sind sicher nicht die Lösung, lass' deine eigenen ExpertInnen sprechen - also die eigenen MitarbeiterInnen." Tomatschek fügte hinzu, dass " es auch leichter ist, wenn es zum Beispiel bei RBI schon mehrere Frauen in Führungspositionen gibt, ist es leichter, neue Frauen dafür zu begeistern. Aber irgendwo muss man ja anfangen. Die Allianz Versicherung hat das kürzlich großartig umgesetzt, da kann man sich Termine ausmachen, um mit Mitarbeitenden zu live zu chatten und Fragen zum Arbeitsumfeld zu stellen." "Vertrauen ist eine geniale Risikoprävention", so Faber-Wiener.
Moderatorin Bauer fragte nach, denn Automatisierungen derzeit rasant zunehmen, da ist man ja dann wieder weg von Persönlichem. Wie kann man als Führungsposition da den richtigen Mittelweg finden? Rudi Bauer antwortete, dass "Recruiting ein sehr reaktives Verhalten ist: drei verlassen das Unternehmen, vier Neue müssen nachkommen. KI beispielsweise kann dabei schon helfen (in Unternehmen muss ja auch immer alles schnell gehen), aber zuvor sollten eventuell Personas erstellt werden, um damit auch die richtige Zielgruppe zu erreichen." Rudi Bauer fügte hinzu, dass "wir in Europa eine sehr schlechte Fehler-Kultur haben, das beginnt schon in der Volksschule." Stadler meinte dazu, dass "man im Recruiting auch ein gewisses Bauchgefühl braucht. Das wird KI nie ersetzen können."



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